Onderstaand een artikel over hoe management om kan gaan met haar teams om zo de best mogelijke resultaten uit die teams te halen. Omdat dit artikel anders wat te lang wordt hebben we het in twee delen verdeeld, ergens in de volgende week komt deel twee.
In een eerder artikel schreef ik: Goede managers doen vier dingen heel goed: zij selecteren de juiste mensen, maken afspraken over verwachtingen en resultaten, stimuleren ze om beter te worden dan ze al zijn, en helpen medewerkers om een plaats in de organisatie te vinden. En dat is niet per se naar een hogere functie. Lees ook deel 2 van deze reeks.
De praktijk
Dit betekent in de praktijk dat iedere manager weet dat hij elke dag weer voor het dilemma staat: Hoe houd ik goede controle op mijn team en richt ik het op prestaties, terwijl ik weet dat ik niet iedereen op dezelfde manier kan laten presteren?
Want waarop wordt de manager beoordeeld? Op (team)resultaten! Maar zelf worstelt hij met het verschijnsel dat zijn team uit een groep individuen bestaat, die allemaal hun eigen resultaten opleveren. Die moet hij samenvoegen tot één geheel van resultaten. Dat is niet altijd eenvoudig, en erger nog: daar is ervaring voor nodig. Daarbij komt dat, in tegenstelling tot algemeen geleerde kennis, het meest efficiënte pad van A naar B nooit een rechte lijn is. Met puur logische analyse van de problemen kom je er dus niet. Tot slot zou het leven van een manager een stuk makkelijker zijn, als de medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen functioneren. Dan weet hij dat zijn mensen hun best mogelijke resultaat neerleggen.
Selecteer op talent
Er is dus een andere aanpak nodig. Maar welke? Doe iets wat managers normaalgesproken (vrijwel) nooit doen: selecteer op talent! Zo kun je mensen immers laten aanhaken bij die dingen waarin ze van nature goed zijn. Op hun beurt zullen ze substantieel betere resultaten laten zien.
Wij hebben allemaal onze voorkeursmanier van denken, en die is voor iedereen anders. Deze wordt al gevormd vanaf je derde levensjaar, en is tussen je 15de en je 25e “klaar”. Dan beschikt ieder van ons over een eigen manier van denken, die ertoe leidt dat iedereen expert is in zijn eigen denkmanier. Gedurende de rest van je leven verandert dat nog maar weinig.
Hoe bepaal je talent? Hiervoor is veel literatuur beschikbaar, zoals je mensen testen via de Gallup Organization. Zij bieden een goede test, verkrijgbaar via een boekje met de titel: Ontdek je sterke punten. Dit boekje staat al jaren hoog in de lijsten van veel verkochte boeken van Managementboek.nl .Verder moet je weten welke talenten je nodig hebt. Ook daar kan het boek van Gallup nuttig zijn. Gebruik je ervaring en maak een match tussen de beschreven talenten en de rollen binnen jouw organisatie. Hanteer daarbij als leidraad: Zijn er aspecten te vinden in het talentprofiel van deze medewerker, waardoor zijn gedrag past bij de te vervullen rol? Als je eenmaal een overzicht hebt van de rollen met hun bijpassende talenten, maak dan een match met de talentprofielen van je medewerkers.
Houd daarbij in je achterhoofd:
- Talenten zijn niet zeldzaam en niet specifiek
Ieder mens beschikt over talenten, die op een relatief eenvoudige manier boven tafel te halen zijn.
Gallup definieert talent als: ‘Een herhaalbaar patroon van denken, gevoel en gedrag dat productief ingezet kan worden.’ Omdat Gallup 34 talenten heeft gedefinieerd is de kans dat twee medewerkers precies dezelfde (top-5) profielen hebben 1 op 34 miljoen! Verder kun je met verschillende profielen dezelfde functies uitvoeren, alleen zal de persoonlijke nadruk (en dus het resultaat) per medewerker zeer verschillend zijn. - Sommige rollen zijn zo eenvoudig dat ze geen talent nodig hebben
Dat is een misvatting. Elke rol zal, verrijkt met een persoon die talent heeft voor die rol, betere resultaten opleveren. Sommige mensen hebben een goed numeriek geheugen. Andere mensen verzamelen kennis, maken voortdurend what-if-analyses, maken keuzes, of voelen feilloos aan wat er sociaal aan de hand is in een groep. Weer anderen kunnen teamleden overreden, of met tomeloze energie het hele team geënthousiasmeerd meekrijgen.
Als je over die informatie beschikt als manager, heb je al heel veel gewonnen.
Over ongeveer een week plaatsen we deel 2 van deze blog, daar kun je het vervolg lezen.
Swier Miedema McSense Business Accelerator swier.miedema@strengthmanagement.nl